上星期三,作为 巴斯数码节,我们主持了一个小组会议“平等实用指南” at 火箭制造者。有了对该活动的大量积极反馈,我们认为与他人分享我们的经验和想法可能会有所帮助。

面板:

每个小组成员专注于使我们的技术工作场所更加平等和多样化的工作的不同方面。

面对冒名顶替者综合症

Rosie亲自面对冒名顶替者综合症,并强调了感觉不够好会影响我们所有人这一事实,因此向我们提供了五个主要技巧,以帮助他们解决员工和同事的信心问题。

  1. 帮助个人看到更大的图景–他们是谁,他们在组织中的位置
  2. 使个人拥有自己的可交付成果和项目– don’微管理,让人犯错误
  3. 介绍同伴指导“每个人都需要知道某人在工作场所有自己的后盾。我认为伙伴计划应该无处不在,” says Rosie
  4. 鼓励个人在工作以外建立网络(Rosie’s own ITGirls合作 是一个为高科技领域的女性提供跨代指导的支持性网络,她建议 精益圈子)
  5. 帮助个人发展软技能–对公开演讲和同情心充满信心,可以改善健康状况和生产力

公正的面试和晋升过程

在Scott Logic,面试官对候选人进行评分,对他们的不同属性进行评分,并且必须给出具体示例来解释每个年级– crucially they’在他们输入自己的分数之前,不允许彼此交谈。安德鲁说“You’d能够消除一些偏见而感到惊讶。它没有’不能将其完全删除,但一定可以使其平整。”

他们遵循相同的促销流程。正如安德鲁所说,“不同之处在于有些人,尤其是女性,’坚信他们’重新准备。而且’只有当我经历那个过程时,我才真正看到谁’在晋升和谁方面毫不费力’在篱笆上还有更多。”

安德鲁建议接受我们’所有人都有偏见,并且倾向于雇用和晋升与我们一样的人,无论我们是否意识到,“Don’t assume, don’不要使用直觉,因为那会产生偏见。使用例子,给数字。”

营造包容性的公司文化

“Beware experts,” says Jane, “我们有很多问题’再说一遍,表明我们的问题是系统性的,而人力资源人员就是其中的一部分。我们需要挑战事物所基于的假设。许多不再是真的。”

简(Jane)提倡自治,主张我们应给予个人尽可能多的自由,因为’是性能的内在动力和获得高性能的方法。“让人们成为他们独特,多样化的自我,” says Jane.

简相信’以信任为中心很重要:“It’创造一个安全空间,并允许人们进行对话以克服那些偏见并挑战系统的想法。”她的首选是重塑整个组织。“事情必须保持一致,” she explains, “因此,如果领导者说我信任每个人,并想尽我所能来帮助人们彼此信任,如果他们在组织中留下与众不同的东西,’发出混合消息。”

竞选激进的新政策 

当史蒂文(Steven)和他的联合创始人一起创立Pure Planet时,他们想实施感觉正确且激进的政策。但是他们做的一件事’直到年轻的女雇员提出来之前,才考虑到育儿假前后的不平等。“该组织的人员对此视而不见,” says Steven.

在另一家大公司的努力下,他们决定以不同的方式做事。“We’d听说了有关Aviva的事情,我们查了他们的所作所为。他们在所有育儿权利中赋予平等,” says Steven, “We thought that’s brilliant, we’我也会那样做。而且我们很小– we’大约46岁。但是,我们选择了跨越式发展,对我们而言似乎是显而易见的。”

在纯净的星球下’s policy, it doesn’t matter if you’是一个男人或一个女人,是同性恋还是异性恋,或者无论您是要生一个孩子,无论是通过收养,代孕还是自然分娩,每个人都享有同等的休假时间,并享有同等的休假时间去做。

拓宽招聘流程

亚当在两个以各种形式,形式或形式都不为人所知的行业的融合中工作:技术和金融。虽然到达那里是一个挑战,但雷丁顿的性别薪酬差距仅为0.4%,并且在性别和种族方面的劳动力多样化,这在一定程度上要归功于它的归国。

返程是一种结构化的计划,允许人们在事业中断后重新加入工作队伍。雷丁顿(Redington)首先是女性,她们在从事儿童,旅行等职业休息后回来,然后又加入了男性–退休人员和军事返回者。

“通过所有这些,我们找到了出色的候选人,” says Adam, “绝对令人赞叹的人。我们’雇用了很多很棒的人–我们的首席运营官,项目管理总监,我们的信息安全经理。这种方法在我们组织中担任了很多高级职务。”

您的组织正在采取什么措施来利用更加多样化的劳动力所带来的好处?有关以上案例研究的更多信息,请联系 hannah@rocketmakers.com